এইচএসসি ব্যবসায় উদ্যোগ সপ্তম অধ্যায় প্রেষণা সৃজনশীল প্রশ্নোত্তর

অধ্যায়-৭: প্রেষণা

গুরুত্বপূর্ণ সৃজনশীল প্রশ্নোত্তর

মমমপ্রশ্ন১ গ ্ গ কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদ কর্মীদের কার্যপরিবেশ উন্নত করায় শ্রমিক-কর্মীরা স্বচ্ছন্দে কাজ করছে। আবার পরিচালনা পর্ষদ বাংলা নববর্ষ উৎসব পালনের জন্য প্রত্যেককে বোনাস প্রদানের ঘোষণা দেন। এর ফলে শ্রমিক-কর্মীরা বিপুল উদ্দীপনা নিয়ে দায়িত্ব পালন করছে। [ঢা. বো., কু. বো. ১৭]
অ ক. জৈবিক চাহিদা কী? ১
অ খ. ‘ণ’ তত্ত¡কে ইতিবাচক বলা হয় কেন? ২
অ গ. উদ্দীপকের কার্যপরিবেশ কোন ধরনের ইতিবাচক প্রেষণা? ব্যাখ্যা করো। ৩
অ ঘ. ‘আর্থিক প্রেষণা কর্মীদের কাজের গতিকে বৃদ্ধি করে’Ñ উদ্দীপকের আলোকে বিশ্লেষণ করো। ৪
১ নং প্রশ্নের উত্তর অ
ক মানুষের বেঁচে থাকা তথা জীবন ধারণের জন্য প্রয়োজনীয় মৌলিক উপকরণের (খাদ্য,বস্ত্র ও বাসস্থান প্রভৃতি) চাহিদাগুলোকে সামগ্রিকভাবে জৈবিক চাহিদা বলে।

চাহিদার স্তর: জৈবিক চাহিদা => নিরাপত্তার চাহিদা => সামাজিক চাহিদা => আÍতৃপ্তির চাহিদা => আÍপূূর্ণতার চাহিদা।
খ ডগলাস ম্যাকগ্রেগর প্রেষণার ণ তত্তে¡র প্রবক্তা।
এ তত্তে¡ কর্মীদের সম্পর্কে উচ্চ ধারণা পোষণ করা হয়। এক্ষেত্রে মনে করা হয় তারা উদ্যোগী এবং কাজ করতে পছন্দ করে। এ কারণে কর্মীদের ওপর অহেতুক চাপ সৃষ্টি না করে তাদেরকে স্বেচ্ছায় কাজ করতে দেওয়া হয়। এর ফলে কর্মীদের মনে প্রতিষ্ঠান সম্পর্কে ইতিবাচক চিন্তা আসে। তাই ণ তত্ত¡কে ইতিবাচক বলা হয়।
গ উদ্দীপকের কার্র্যপরিবেশকে বলা যায় ‘অনার্থিক ইতিবাচক প্রেষণা’।
কর্মীদের প্রণোদিত করার জন্য অর্থ ছাড়া যেসব উদ্দীপক (গড়ঃরাধঃড়ৎ) ব্যবহৃত হয় সেগুলোই অনার্থিক প্রেষণা। সুষ্ঠু কার্র্যপরিবেশ, চাকরির নিরাপত্তা, উত্তম ব্যবহার, ভালো কাজের প্রশংসা, প্রশিক্ষণ সুবিধা ইত্যাদি অনার্থিক প্রেষণার অন্তর্গত।
কর্মীরা সবসময় মনোরম, নিরিবিলি ও স্বাস্থ্যকর পরিবেশে কাজ করতে চায়। এজন্য উদ্দীপকের গ ্ গ কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদ কাজের পরিবেশ উন্নত করেছে। ফলে কর্মীরা ঝুঁকিমুক্ত পরিবেশে কাজ করার সুযোগ পেয়েছে। তারা এখন স্বাচ্ছন্দে কাজ করছে। এ ধরনের কাজের পরিবেশ কর্মীদের আর্থিকভাবে কোনো প্রাপ্তি যোগ করে না। অথচ সুষ্ঠু পরিবেশ না থাকলে তারা স্বচ্ছন্দে কাজ করতে পারত না। তাই বলা যায়, গ ্ গ কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদ প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের কাছ থেকে কাজ আদায়ের জন্য অনার্থিক প্রেষণা প্রদান করছেন।

ইতিবাচক প্রেষণাকে দু’ভাগে ভাগ করা হয়েছে। যথা: ১. আর্থিক প্রেষণা (ন্যায্য পারিশ্রমিক,বোনাস ও মুনাফার অংশ প্রভৃতি); ২. অনার্থিক প্রেষণা (অনুক‚ল কার্যপরিবেশ, চাকরির নিরাপত্তা ও উত্তম ব্যবহার প্রভৃতি)।
ঘ ‘আর্থিক প্রেষণা কর্মীদের কাজের গতিকে বৃদ্ধি করে’Ñউদ্দীপকের আলোকে বক্তব্যটি যৌক্তিক।
আর্থিক (ন্যায্য বেতন, বোনাস) সুযোগ-সুবিধা দিয়ে কর্মীকে কাজের প্রতি উৎসাহিত করা হয়। ন্যায্য বেতনের পাশাপাশি বোনাস দেওয়া হলে কর্মীদের মাঝে ইতিবাচক মনোভাব সৃষ্টি হয়। ফলে তারা স্বতঃস্ফ‚র্তভাবে কাজ করতে আগ্রহী হয়।
উদ্দীপকের গ ্ গ কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদ প্রথমে কর্মীদের সুষ্ঠু কার্যপরিবেশের ব্যবস্থা করেন। এতে তারা স্বাচ্ছন্দে কাজ করতে আগ্রহী হয়। অতঃপর পরিচালনা পর্ষদ বাংলা নববর্ষের উৎসব পালনের জন্য প্রত্যেক কর্মীকে বোনাস প্রদানের ঘোষণা দেন। এতে তারা উদ্দীপনা নিয়ে কাজ করতে থাকে।
উক্ত আর্থিক প্রেষণা কর্মীদের মানসিক অবস্থা পরিবর্তন করে দেয়। বোনাস প্রদানের ঘোষণা কর্মীদের মনে বাড়তি উদ্দীপনা সৃষ্টি করে। তারা মনে করে প্রতিষ্ঠান কর্মীদের প্রতি আন্তরিক। এজন্য প্রতিষ্ঠানের প্রতিও তাদের আনুগত্য বেড়ে যায়। তাই প্রত্যেক কর্মী নিজ নিজ দায়িত্ব পালনে সচেষ্ট হয়। এ কারণেই বলা যায়, আর্থিক প্রেষণা কর্মীদের কাজের গতি বাড়াতে সহায়তা করে।

মমমপ্রশ্ন২ জনাব কফিল ‘সাহানা গার্মেন্টস’-এর সহকারী উৎপাদন ব্যবস্থাপক। এম.বি.এ পাসের পর তিনি বর্তমান কর্মস্থলে যোগদান করেন। একটি বড় কক্ষে তিনি অন্যান্য বিভাগের পাঁচজন ব্যবস্থাপক ও সহকারী ব্যবস্থাপকের সাথে একসঙ্গে বসে অফিস কার্যসম্পাদন করেন। গত পাঁচ বছরে একই পদে তার বেতন বেড়ে দ্বিগুণ হয়েছে। কিন্তু একই বেতনে তিনি সালেহা গার্মেন্টসে চলে যাওয়ার প্রবল ইচ্ছা পোষণ করলে কর্তৃপক্ষ বেতন না বাড়িয়ে তাকে ব্যবস্থাপক পদে পদোন্নতি দেন এবং তার জন্য অন্য একটি সুসজ্জিত কক্ষ বরাদ্দ করেন। জনাব কফিল এতে অত্যন্ত খুশি হন এবং পূর্বের চেয়ে আরও বেশি উদ্দীপনা নিয়ে কাজ করতে থাকেন। [রা. বো. ১৭]
অ ক. আÍতৃপ্তির চাহিদা কী? ১
অ খ. প্রেষণা ও মনোবলের মধ্যে সম্পর্ক দেখাও। ২
অ গ. উদ্দীপকে উলি­খিত প্রতিষ্ঠানটিতে প্রথম পর্যায়ে জনাব কফিলকে কোন ধরনের প্রেষণা প্রদান করা হয়েছিল? ব্যাখ্যা করো।৩
অ ঘ. যে ধরনের প্রেষণা প্রদানের ফলে জনাব কফিল প্রতিষ্ঠানটি ছেড়ে যাননি তার যৌক্তিকতা বিশ্লেষণ করো। ৪
২ নং প্রশ্নের উত্তর অ
ক বন্ধু-বান্ধব, আÍীয়স্বজন ও সহকর্মীদের অবস্থান থেকে একটু বেশি উপরে ওঠার আগ্রহকে আÍতৃপ্তির চাহিদা (ঊংঃববস হববফং) বলে।

চাহিদার স্তর: জৈবিক চাহিদা => নিরাপত্তার চাহিদা => সামাজিক চাহিদা => আÍতৃপ্তির চাহিদা => আÍপূূর্ণতার চাহিদা।
খ কর্মীদের কাজের প্রতি উৎসাহিত করার প্রক্রিয়াই হলো প্রেষণা। আর মনোবল হলো মানসিক শক্তি সংশ্লিষ্ট বিষয়।
প্রেষণা প্রদানের মাধ্যমে মূলত কর্মীকে উৎসাহিত করা হয়। প্রেষণা মানুষের মানসিক স্বাস্থ্যের সাথে জড়িত। এতে কাজের প্রতি কর্মীর আগ্রহ ও মনোবল বাড়ে। আবার প্রেষণার অনুপস্থিতিতে কর্মীর মনোবল ভেঙে যায় এবং কাজের গতিও কমে যায়। তাই বলা হয়, প্রেষণা মনোবলের সাথে সম্পর্কযুক্ত।
গ উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটিতে প্রথম পর্যায়ে জনাব কফিলকে আর্থিক প্রেষণা প্রদান করা হয়েছিল।
আর্থিক প্রেষণা হলো অর্থ ও আর্থিক সুযোগ-সুবিধার সাথে সম্পৃক্ত এমন প্রণোদনামূলক ব্যবস্থা। বেতন, বোনাস ও যাতায়াত ভাতা প্রদান প্রভৃতি আর্থিক প্রেষণার সাথে জড়িত। আর্থিক প্রেষণা প্রদানের মাধ্যমে কর্মীর অর্থসংক্রান্ত চাহিদা পূরণ করা হয়।
উদ্দীপকের জনাব কফিল ‘সাহানা’ গার্মেন্টস’-এর সহকারী উৎপাদন ব্যবস্থাপক। তিনি এ প্রতিষ্ঠানে পাঁচ বছর যাবৎ কর্মরত। এ সময়ে তার বেতন বেড়ে দ্বিগুণ হয়েছে। এ বেতন অর্থসংশ্লিষ্ট একটি উপাদান। তাই বলা যায়, জনাব কফিলকে প্রথমে আর্থিক প্রেষণা প্রদান করা হয়েছিল।
ঘ আর্থিক প্রেষণার পাশাপাশি অনার্থিক প্রেষণা প্রদানের ফলে জনাব কফিল প্রতিষ্ঠানটি ছেড়ে যাননি।
কর্মীদের প্রণোদিত করার জন্য অর্থের বাইরে যেসব উদ্দীপক (গড়ঃরাধঃড়ৎ) ব্যবহৃত হয় সেগুলোই অনার্থিক প্রেষণা। সুষ্ঠু কার্র্যপরিবেশ, পদোন্নতি, উত্তম ব্যবহার, ভালো কাজের প্রশংসা, প্রশিক্ষণ সুবিধা প্রভৃতি অনার্থিক প্রেষণার অন্তর্গত। আর্থিক প্রেষণার পাশাপাশি অনার্থিক প্রেষণা প্রদান করা হলে কর্মী প্রতিষ্ঠানের প্রতি অনুগত থাকেন।
উদ্দীপকের জনাব কফিল ‘সাহানা গার্মেন্টস’-এর সহকারী উৎপাদন ব্যবস্থাপক। তিনি একটি বড় কক্ষে বসে অন্যান্য সহকর্মীদের সাথে কার্য সম্পাদন করেন। গত পাঁচ বছর যাবৎ তিনি উক্ত প্রতিষ্ঠানে একই পদে কর্মরত। এ সময়ে তার বেতন বেড়ে দ্বিগুণ হয়েছে। কিন্তু উক্ত সময়ে তিনি কোনা পদোন্নতি ও সুষ্ঠু কাজের পরিবেশ পাননি। তাই তিনি একই বেতনে সালেহা গার্মেন্টসে চলে যেতে চান। এজন্য ‘সাহানা গার্মেন্টস’ তাকে ব্যবস্থাপক পদে পদোন্নতি প্রদান করে। এছাড়া প্রতিষ্ঠানটি তার জন্য একটি সুসজ্জিত কক্ষ বরাদ্দ করে।
এ ধরনের সুযোগ-সুবিধা প্রদানের মাধ্যমেই দক্ষ ও অভিজ্ঞ কর্মীদের প্রতিষ্ঠানে র্দীর্ঘদিন ধরে রাখা যায়। উদ্দীপকের জনাব কফিলকে অনার্থিক প্রেষণা প্রদান করায় তার আÍসন্তুষ্টি এসেছে। তিনি মনে করছেন, প্রতিষ্ঠান তাকে যথাযথ মর্যাদা প্রদান করেছে। এজন্য প্রতিষ্ঠানের প্রতিও তাঁর শ্রদ্ধা ও আনুগত্য বেড়ে গেছে। তাই তিনি উক্ত প্রতিষ্ঠান ছেড়ে যাননি। বরং তিনি অত্যন্ত খুশি এবং পূর্বের চেয়ে আরও অধিক উদ্দীপনা নিয়ে কাজ করে যাচ্ছেন। তাই বলা যায়, অনার্থিক প্রেষণা প্রদানের কারণেই জনাব কফিল প্রতিষ্ঠানটি ছেড়ে যাননি।

মমমপ্রশ্ন৩ ‘নিশাত’ গ্র“পের ব্যবস্থাপক কর্মীদের কাছ থেকে জোর করে কাজ আদায় করেন। তিনি মনে করেন, কর্মীরা কাজ অপছন্দ করে ও সুযোগ পেলেই কাজে ফাঁকি দেয়। তাছাড়া তার ধারণা কর্মীরা গতানুগতিক প্রকৃতির এবং পরিবর্তন পছন্দ করে না। এজন্য তিনি কাজের নির্দেশ দিয়ে বসে থাকেন না বরং যেভাবেই হোক কাজ আদায়ের জন্য সার্বক্ষণিক পর্যবেক্ষণ করেন। এতে করে প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের ওপর তার নিয়ন্ত্রণ বজায় থাকে। [চ. বো. ১৭]
অ ক. অনার্থিক প্রেষণা কী? ১
অ খ. ‘প্রেষণা উৎপাদনশীলতার পরিমাণ বৃদ্ধি করে’Ñ ব্যাখ্যা করো। ২
অ গ. উদ্দীপকে ‘নিশাত’ গ্র“পের ব্যবস্থাপক প্রেষণার কোন তত্ত¡ বিশ্বাস করেন? ব্যাখ্যা করো। ৩
অ ঘ. উদ্দীপকে বর্ণিত ‘নিশাত’ গ্র“পের ব্যবস্থাপকের কঠোর নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা কর্মীদের দীর্ঘমেয়াদে উচ্চাকাক্সক্ষা পোষণের ক্ষেত্রে কতটা প্রভাব ফেলবে বলে তুমি মনে করো? মতামত দাও। ৪
৩ নং প্রশ্নের উত্তর অ
ক কর্মীদের প্রণোদিত করার জন্য অর্থ ছাড়া যেসব উদ্দীপক (গড়ঃরাধঃড়ৎ) ব্যবহৃত হয় তাকে অনার্থিক প্রেষণা বলে। । যেমন: বাসস্থান সুবিধা, চাকরির নিরাপত্তা।
খ অধীনস্থ কর্মীদের কাজের প্রতি অনুপ্রাণিত বা উৎসাহী করার প্রক্রিয়াকে প্রেষণা বলে। আর উৎপাদনে ব্যবহৃত উপকরণ ও উৎপন্ন দ্রব্যের অনুপাতকে উৎপাদনশীলতা বলে।
উৎপাদনশীলতা নির্ভর করে প্রতিষ্ঠানে ব্যবহৃত সকল মানবীয় (কর্মী) ও অমানবীয় (কাঁচামাল, যন্ত্রপাতি) উপকরণের দক্ষ ব্যবহারের ওপর। মানবসম্পদই অমানবীয় উপকরণগুলো ব্যবহার করে। এজন্য মানবসম্পদকে সঠিকভাবে ব্যবহার করার জন্য প্রতিনিয়ত প্রেষণা দেওয়ার প্রয়োজন হয়। কর্মীকে প্রেষণা দেওয়ার মাধ্যমে যত বেশি অনুপ্রাণিত করা যাবে, কাজের প্রতি তাদের আন্তরিকতা তত বাড়বে। ফলে প্রতিষ্ঠানের উৎপাদশীলতাও বৃদ্ধি পাবে। তাই বলা যায়, প্রেষণা উৎপাদনশীলতার পরিমাণ বৃদ্ধি করে ।
গ উদ্দীপকের ‘নিশাত’ গ্র“পের ব্যবস্থাপক প্রেষণার ‘ঢ’ তত্ত¡ বিশ্বাস করেন।
ঢ তত্তে¡ মনে করা হয়, কর্মীরা কাজকে অপছন্দ করে ও সুযোগ পেলেই কাজে ফাঁকি দেয়। এ তত্ত¡ মতে কর্মীরা সাধারণত প্রতিষ্ঠানের কোনো নিয়ম-নীতি সহজে মেনে নিতে পারে না। এজন্য কঠোর নিয়ন্ত্রণ ও তত্ত¡াবধানের মাধ্যমে তাদের দিয়ে কাজ করাতে হয়।
উদ্দীপকের ‘নিশাত’ গ্র“পের ব্যবস্থাপক কর্মীদের কাছ থেকে জোর করে কাজ আদায় করেন। তিনি মনে করেন, কর্মীরা কাজ অপছন্দ করে ও সুযোগ পেলেই কাজে ফাঁকি দেয়। এছাড়া কর্মীরা কাজের ক্ষেত্রে কোনো নতুন নিয়ম বা পরিবর্তনকে পছন্দ করে না। এজন্য তিনি কর্মীদের সর্বদা নজরে রাখেন; যাতে কর্মীরা সঠিকভাবে কাজ করে। এসব বৈশিষ্ট্য ঢ তত্তে¡র সঙ্গে সঙ্গতিপূর্ণ। তাই বলা যায়, ‘নিশাত’ গ্রুপের ব্যবস্থাপক প্রেষণার ঢ তত্ত¡ অনুসরণ করেন।

ডগলাস মারে ম্যাকগ্রেগর (উড়ঁমষধং গঁৎৎধু গপএৎবমড়ৎ) ‘ঞযব ঐঁসধহ ঝরফব ড়ভ ঊহঃবৎঢ়ৎরুব’ নামক গ্রন্থে কর্মীর মনোভাব সম্পর্কে দুই ধরনের তত্তে¡র উলে­খ করেন, যা ঢ ও ণ তত্ত¡ নামে পরিচিত। ঢ ও ণ তত্ত¡ হলো-
ঢ তত্তে¡ (নেতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গি) মনে করা হয়Ñ
কর্মীরা কাজকে অপছন্দ করে ও সুযোগ পেলেই কাজে ফাঁকি দেয়। এজন্য কঠোর নিয়ন্ত্রণ, ভয়-ভীতি দেখানো ও শাস্তি প্রদানের মাধ্যমে তাদেরকে দিয়ে কাজ করাতে হবে। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে কর্মীরা তাদের নিজস্ব বুদ্ধিমত্তার খুব একটা প্রয়োগ করে না ।
ণ তত্তে¡ (ইতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গি) মনে করা হয়Ñ
কর্মীরা কাজকে পছন্দ করে এবং তারা স্বপরিচালিত ও স্বনিয়ন্ত্রিত হয়ে থাকে।
উপযুক্ত পরিবেশ পেলে তারা দায়িত্ব গ্রহণ, সমস্যা সমাধানে সহযোগিতা প্রদান ও সিদ্ধান্ত গ্রহণেও যোগ্যতার প্রমাণ রাখে।
ঘ উদ্দীপকে বর্ণিত ‘নিশাত’ গ্র“পের ব্যবস্থাপকের কঠোর নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা কর্মীদের উচ্চাকাক্সক্ষা পোষণের ক্ষেত্রে নেতিবাচক প্রভাব ফেলবে বলে আমি মনে করি।
নিয়ন্ত্রণ হলো পরিকল্পনা অনুযায়ী প্রতিষ্ঠানের সব কার্যক্রম সম্পন্ন হচ্ছে কি না তা যাচাই করা এবং প্রয়োজনে সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা। ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তা প্রতিষ্ঠানের নিয়ন্ত্রণের কাজের সাথে জড়িত থাকেন। এজন্য তিনি কর্মীদের কাজ সর্বদা পর্যবেক্ষণ করেন। তবে ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তা কঠোরভাবে এই নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা আরোপ করলে কর্মীরা মানসিকভাবে ভেঙ্গে পড়ে।
উদ্দীপকের ‘নিশাত’ গ্র“পের ব্যবস্থাপক মনে করেন প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা কাজকে অপছন্দ করে এবং সুযোগ পেলেই কাজে ফাঁকি দেয়। তাই তিনি কর্মীদের সার্বক্ষণিক পর্যবেক্ষণে রাখেন। তিনি কর্মীদের মানসিক দিক বিবেচনা না করে তাদের কাছ থেকে জোর করে কাজ আদায় করতে সচেষ্ট থাকেন।
এ ধরনের কঠোর নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা কর্মীরা সাময়িকভাবে মেনে নিলেও সর্বদা এ ধরনের পরিবেশ প্রত্যাশা করে না। এ ব্যবস্থায় কর্মী মনে করে প্রতিষ্ঠান তাকে মূল্যায়ন করে না। তাই প্রতিষ্ঠানের প্রতি তার আনুগত্য কমে যায়। ধীরে ধীরে কর্মীর কাজের প্রতি মনোবলও কমে যায়। ফলে দীর্ঘ মেয়াদে প্রতিষ্ঠানের কাছ থেকে কর্মীর প্রত্যাশা কমে যায়। তাই আমি মনে করি ‘নিশাত’ গ্র“পের ব্যবস্থাপকের কঠোর নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা কর্মীদের দীর্ঘ মেয়াদে উচ্চাকাক্সক্ষা পোষণের ক্ষেত্রে নেতিবাচক প্রভাব ফেলবে।

মমমপ্রশ্ন„৪ জনাব মেহের সাভার রপ্তানি প্রক্রিয়াজাতকরণ এলাকার একটি শিল্প প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপক। তিনি তার প্রতিষ্ঠানে কর্মচারীদের সব ধরনের আর্থিক সুযোগ-সুবিধা দিয়ে থাকেন। কিন্তু তাদেরকে বিরূপ ও অস্বাস্থ্যকর পরিবেশে কাজ করতে হয়। এমনকি তাদের কোনো প্রকার মতামত প্রকাশের সুযোগ দেওয়া হয় না। ফলে প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের ভেতর অসন্তোষ ও ক্ষোভ কাজ করছে। [সি. বো. ১৭]
অ ক. মাসলো প্রদত্ত প্রেষণা তত্তে¡র নাম কী? ১
অ খ. প্রেষণা বলতে কী বোঝায়? ২
অ গ. উদ্দীপকে জনাব মেহের কোন প্রকার প্রেষণা পদ্ধতির ওপর গুরুত্বারোপ করেছেন? ব্যাখ্যা করো। ৩
অ ঘ. কর্মীদের ক্ষোভ ও অসন্তোষ নিরসনে জনাব মেহেরের কোন ধরনের প্রেষণা পদ্ধতি প্রবর্তন করা সমীচীন হবে উদ্দীপকের আলোকে মূল্যায়ন করো। ৪
৪ নং প্রশ্নের উত্তর অ
মক আব্রাহাম হ্যারল্ড মাসলো প্রদত্ত প্রেষণা তত্তে¡র নাম হলো ‘চাহিদা সোপান তত্ত¡’।

মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের প্রখ্যাত মনোবিজ্ঞানী অধ্যাপক আব্রাহাম হ্যারল্ড মাসলো (অনৎধযধস ঐধৎড়ষফ গধংষড়)ি ১৯৪৩ সালে অ ঞযবড়ৎু ড়ভ ঐঁসধহ গড়ঃরাধঃরড়হ নামক গ্রন্থে চাহিদা সোপান তত্ত¡টি (ঘববফ ঐরবৎধৎপযু ঞযবড়ৎু) প্রকাশ করেন। এ তত্তে¡র স্তরগুলো হলো- জৈবিক চাহিদা => নিরাপত্তার চাহিদা => সামাজিক চাহিদা => আÍতৃপ্তির চাহিদা => আÍপূূর্ণতার চাহিদা।
মখ প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের পূর্ণ কার্যক্ষমতা ব্যবহারের লক্ষ্যে তাদেরকে কাজের প্রতি অনুপ্রাণিত বা উৎসাহিত করার প্রক্রিয়াকে প্রেষণা বলে।
মানুষের ইচ্ছা ও আকাক্সক্ষাকে প্রভাবিত করে স্বতঃস্ফ‚র্তভাবে কাজ করার আগ্রহ সৃষ্টিই প্রেষণার উদ্দেশ্য। এটি কর্মীদের মানসিক অবস্থাকে প্রতিষ্ঠান ও কাজের প্রতি ইতিবাচক করে তোলে। এতে কাজের প্রতি কর্মীর মনোবল বাড়ে।
মগ উদ্দীপকে জনাব মেহের আর্থিক প্রেষণা পদ্ধতির ওপর গুরুত্বারোপ করেছেন।
আর্থিক প্রেষণা হলো অর্থসংশ্লিষ্ট সুযোগ-সুবিধা প্রদানের মাধ্যমে মানুষকে উৎসাহিত করা। ন্যায্য বেতন, বোনাস,চিকিৎসা সুবিধা প্রদান প্রভৃতি আর্থিক প্রেষণার উদাহরণ।
উদ্দীপকের জনাব মেহের একটি শিল্প প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপক। তিনি তার প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের আর্থিক সুযোগ-সুবিধার ওপর গুরুত্ব দিয়ে থাকেন। তিনি চান তার প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা আর্থিকভাবে প্রণোদিত হয়ে কাজ করুক। প্রতিষ্ঠানের কাজের পরিবেশ বিরূপ ও অস্বাস্থ্যকর হলেও তিনি সেদিকে নজর দেন না। তিনি ভাবেন, কর্মীরা আর্থিকভাবে সন্তুষ্ট থাকলেই কাজ আদায় করা যাবে। তাই বলা যায়, জনাব মেহের শুধু আর্থিক প্রেষণার ওপরই গুরুত্বারোপ করেছেন।
মঘ কর্মীদের ক্ষোভ ও অসন্তোষ নিরসনে আর্থিক প্রেষণার পাশাপাশি জনাব মেহেরের অনার্থিক প্রেষণা পদ্ধতিও প্রবর্তন করা উচিত বলে আমি মনে করি।
সুষ্ঠু কাজের পরিবেশ না পেলে কর্মীরা আন্তরিকতার সাথে কাজ করতে পারে না। এজন্য তাদেরকে আর্থিক সুবিধার পাশাপাশি অনার্থিক (নিরিবিল ও স্বাস্থ্যকর পরিবেশ, চাকরির নিরাপত্তা,মত প্রকাশের স্বাধীনতা) সুবিধা প্রদান করতে হয়। এর ফলে প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের কাজের গতি বেড়ে যায়।
উদ্দীপকের জনাব মেহের তার প্রতিষ্ঠানে কর্মচারীদের সব ধরনের আর্থিক সুযোগ-সুবিধা দিয়ে থাকেন। কিন্তু তাদের বিরূপ ও অস্বাস্থ্যকর পরিবেশে কাজ করতে হয়। এমনকি তাদের কোনো প্রকার মতামত প্রকাশের সুযোগ দেওয়া হয় না। ফলে প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের ভেতর অসন্তোষ ও ক্ষোভ সৃষ্টি হয়।
এ অবস্থায় প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের কর্মস্পৃহা বাড়াতে অনার্থিক প্রেষণা প্রদান করতে হবে। কর্মীদের জন্য স্বাস্থ্যকর পরিবেশের ব্যবস্থা করতে হবে। তাহলে কর্মীরা নির্বিঘেœ ও স্বচ্ছন্দে কাজ করতে পারবে। কর্মীদের মতামত গ্রহণ করা হলে তারা প্রতিষ্ঠানে নিজেদেরকে গুরুত্বপূর্ণ মনে করবে। এতে কাজের প্রতি তাদের আন্তরিকতা ও আগ্রহ বেড়ে যাবে। এভাবে উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটি অনার্থিক প্রেষণার ওপর গুরুত্ব দিলে কর্মীদের ক্ষোভ ও অসন্তোষ নিরসন করতে পারবে।

মমমপ্রশ্ন৫ মি. জুনায়েদ একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপক। তিনি তার কর্মীদের পর্যাপ্ত পরিমাণ পারিশ্রমিক দেন না। ফলে কর্মীদের মধ্যে অসন্তোষ দেখা দিয়েছে। আর্থিক-অনার্থিক সব উপাদান নিশ্চিত করার মাধ্যমে তিনি কর্মীদের মনোবল বৃদ্ধি করে একটি সুষ্ঠু উৎপাদন পরিবেশ সৃষ্টির মাধ্যমে উৎপাদনের পরিমাণ ও মান বাড়াতে আগ্রহী। [য. বো. ১৭]
অ ক. ব্যবস্থাপক কে? ১
অ খ. ‘ব্যবস্থাপনা সর্বজনীন’Ñ ব্যাখ্যা করো। ২
অ গ. মি. জুনায়েদ কর্তৃক কর্মীদের প্রদত্ত অপর্যাপ্ত পারিশ্রমিক ব্যবস্থাপনার কোন কাজের অন্তর্ভুক্ত? ব্যাখ্যা করো। ৩
অ ঘ. উৎপাদনের পরিমাণ ও মান বৃদ্ধিতে মি. জুনায়েদের কর্মীদের মনোবল বৃদ্ধির সিদ্ধান্তের যথার্থতা মূল্যায়ন করো। ৪
৫ নং প্রশ্নের উত্তর অ
ক যে সকল ব্যক্তি প্রতিষ্ঠানের পরিকল্পনা প্রণয়ন, সংগঠিতকরণ, কর্মীসংস্থান, নেতৃত্ব ও নির্দেশনা দান, প্রেষণা প্রদান, সমন্বয়সাধন এবং নিয়ন্ত্রণ প্রক্রিয়া সম্পাদনের সাথে জড়িত থাকেন তাদেরকে ব্যবস্থাপক বলে।
খ ‘ব্যবস্থাপনা সর্বজনীন’ উক্তিটি গ্রিক দার্শনিক সক্রেটিসের (ঝড়পৎধঃবং)। ব্যবস্থাপনার সর্বজনীনতা বলতে সর্বত্র, সব ক্ষেত্রে, সকলের দ্বারা স্বীকৃত ব্যবস্থাপনা জ্ঞানের আবশ্যকতা ও প্রয়োগ যোগ্যতাকে বোঝায়।
পরিবার, রাষ্ট্র এবং ব্যবসায় সংগঠনের সব ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনার কার্যাবলি (পরিকল্পনা প্রণয়ন, সংগঠিতকরণ, নির্দেশনা, প্রেষণা ও নিয়ন্ত্রণ) প্রয়োগ করা হয়। স্থানীয় পরিবেশ-পরিস্থিতি, সামাজিক রীতি-নীতি ইত্যাদি কারণে বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি ভিন্ন হতে পারে। তবে ব্যবস্থাপনার কার্যাবলি প্রয়োগের ক্ষেত্রে তেমন কোনো পার্থক্য পরিলক্ষিত হয় না। তাই ব্যবস্থাপনাকে সর্বজনীন বলা হয়।
গ মি. জুনায়েদ কর্তৃক কর্মীদের প্রদত্ত অপর্যাপ্ত পারিশ্রমিক প্রদান ব্যবস্থাপনার আর্থিক প্রেষণা কাজের অন্তর্ভুক্ত।
আর্থিক প্রেষণা হলো অর্থ ও আর্থিক সুযোগ-সুবিধার সাথে সম্পৃক্ত প্রণোদনামূলক ব্যবস্থা। মানুষের জীবনে যে সীমাহীন অভাব লক্ষণীয় তার মুখ্য অংশের পূরণ অর্থের সাথে সংশ্লিষ্ট। কর্মীদের যদি ন্যায্য পারিশ্রমিক প্রদান না করা হয় তবে তাদের যতই আদেশ-নির্দেশ প্রদান করা হোক, তত্ত¡াবধান করা হোক তা কখনোই কাক্সিক্ষত ফল বয়ে আনতে পারে না।
উদ্দীপকে মি. জুনায়েদ একটি প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন ব্যবস্থাপক। তিনি কর্মীদের পর্যাপ্ত পরিমাণ পারিশ্রমিক দেন না। তাই কর্মীদের মধ্যে অসন্তোষ দেখা দিয়েছে। কারণ কর্মীদের মনোবল ও উৎসাহ বাড়ানোর অন্যতম উপায় হলো ন্যায্য পারিশ্রমিক প্রদান করা। উক্ত প্রতিষ্ঠানে প্রদত্ত পারিশ্রমিক পর্যাপ্ত নয় বিধায় কর্মীরা কাজে আগ্রহী নয়, যা আর্থিক প্রেষণার স্বরূপ। তাই বলা যায়, মি. জুনায়েদের কাজটি আর্থিক প্রেষণার সাথে সংশ্লিষ্ট।
ঘ উৎপাদনের পরিমাণ ও মান বৃদ্ধিতে মি. জুনায়েদের কর্মীদের মনোবল বৃদ্ধির জন্য প্রেষণা দানের সিদ্ধান্তটি যথার্থ।
কর্মীদের কাজে উৎসাহিত করার অন্যতম উপায় হলো প্রেষণা দান। কর্মীদের কাজের উৎসাহ না বাড়ালে প্রতিষ্ঠানের সফলতাও যেমন অর্জিত হয় না তেমনি কর্মীরাও নিরুৎসাহিত থাকে।
উদ্দীপকে মি. জুনায়েদ তার কর্মীদের কম পারিশ্রমিক দেওয়ার ফলে কর্মীরা অসন্তুষ্ট। এ অবস্থায় তিনি আর্থিক-অনার্থিক সব উপাদান নিশ্চিত করার মাধ্যমে কর্মীদের মনোবল বৃদ্ধিসহ একটি সুষ্ঠু উৎপাদন পরিবেশ সৃষ্টি করে উৎপাদনের পরিমাণ ও মান বাড়াতে আগ্রহী।
অর্থাৎ মি. জুনায়েদ কর্মীদের বেতন বৃদ্ধি এবং সুষ্ঠু কাজের পরিবেশ সৃষ্টি করতে চান। এর ফলে কর্মীরা সন্তুষ্ট হওয়ার পাশাপাশি প্রতিষ্ঠানের উৎপাদনেও অধিক মনোযোগী হবে। এতে উক্ত প্রতিষ্ঠানে উৎপাদনের পরিমাণ ও মান বাড়বে। অর্থাৎ মি. জুনায়েদের কর্মীদের মনোবল বাড়ানোর সিদ্ধান্তটি সম্পূর্ণ যুক্তিযুক্ত।

মমমপ্রশ্ন„৬ মি. তারিক একটি পোল্ট্রি ফিড মিলের মালিক। প্রতিযোগী মিলগুলো কর্মীদের ৩০% বেতন বৃদ্ধি করলেও মি. তারিক তার প্রতিষ্ঠানে বাড়ালেন ২০%। কিন্তু তিনি মিলের কাজের পরিবেশকে অনেক পরিচ্ছন্ন ও সুন্দর করলেন। তিনি কর্মীদের বিনামূল্যে চিকিৎসা সুবিধা, যাতায়াত সুবিধা এবং চাকরির নিরাপত্তা প্রদানের ঘোষণা দিলেন। এতে কর্মীরা উৎসাহিত হলো। বছর শেষে অন্যান্য প্রতিষ্ঠানের চেয়ে তার প্রতিষ্ঠান বেশি উৎপাদন করেছে। [য. বো. ১৭]
অ ক. বোনাস কী? ১
অ খ. প্রেষণাকে অবিরাম প্রক্রিয়া বলা হয় কেন? ২
অ গ. উদ্দীপকে অন্যান্য প্রতিষ্ঠান কর্মীদের প্রেষণা দেওয়ার ক্ষেত্রে কোন দিকটিকে বেশি প্রাধান্য দিয়েছে? ব্যাখ্যা করো। ৩
অ ঘ. অনুক‚ল পরিবেশ পেলে কর্মীরা যেকোনো আর্থিক সুবিধার চেয়েও বেশি উৎসাহিত হয়Ñ উদ্দীপকের আলোকে এর যথার্থতা বিশ্লেষণ করো। ৪
৬ নং প্রশ্নের উত্তর অ
মক কোনো উপলক্ষ্যকে ঘিরে বেতন-ভাতার অতিরিক্ত যে অর্থ প্রতিষ্ঠানের পক্ষ থেকে কর্মীকে প্রদান করা হয় তাকে বোনাস বলে। যেমন: ঈদ বোনাস, বৈশাখী বোনাস।
মখ প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের পূর্ণ কার্যক্ষমতা ব্যবহারের লক্ষ্যে তাদেরকে কাজের প্রতি অনুপ্রাণিত বা উৎসাহিত করার প্রক্রিয়াকে প্রেষণা বলে।
কর্মীদের প্রয়োজন বা অভাব বিবেচনা করে সবসময়ই কোনো না কোনো প্রেষণামূলক কার্যক্রম চালাতে হয়। কর্মীর এক ধরনের অভাব পূরণ হওয়ার সাথে সাথে নতুন আরেক ধরনের অভাব তৈরি হয়। এ নতুন অভাব পূরণের জন্য তখন আবার নতুন কোনো প্রেষণা প্রদানের প্রয়োজন হয়। এভাবে কর্মীদের উৎসাহ ধরে রাখার জন্য প্রতিনিয়তই নতুন নতুন প্রেষণা দিতে হয়। তাই এটিকে একটি অবিরাম প্রক্রিয়া বলা হয়।
মগ উদ্দীপকে বর্ণিত অন্যান্য প্রতিষ্ঠান কর্মীদের প্রেষণা দেওয়ার ক্ষেত্রে আর্থিক দিকটি বেশি প্রাধান্য দিয়েছে।
অর্থসংশ্লিষ্ট সুযোগ-সুবিধা প্রদানের মাধ্যমে কর্মীকে কাজের প্রতি উৎসাহিত করাই হলো আর্থিক প্রেষণা। ন্যায্য বেতন, বোনাস ও যাতায়াত ভাতা প্রদান প্রভৃতি আর্থিক প্রেষণার উদাহরণ।
উদ্দীপকে বর্ণিত অন্যান্য প্রতিষ্ঠান কর্মীদের ৩০% বেতন বৃদ্ধি করেছে। এর ফলে তাদের মানসিক অবস্থা ইতিবাচক হবে। বেতন বৃদ্ধি করার ফলে কর্মীরা তাদের আর্থিক অভাব পূরণে সমর্থ হবে। এজন্য অন্যান্য প্রতিষ্ঠান কাজের পরিবেশ, চিকিৎসা সুবিধা, যাতায়াত সুবিধা এবং চাকরির নিরাপত্তার বিষয় বিবেচনা করেনি। তারা শুধু কর্মীদের বেতন বৃদ্ধিকে গুরুত্ব দিয়েছে। এ থেকে বোঝা যায়, অন্যান্য প্রতিষ্ঠান আর্থিক প্রেষণাকে অধিক গুরুত্ব দিয়েছে।
মঘ অনুক‚ল পরিবেশ পেলে কর্মীরা যেকোনো আর্থিক সুবিধার চেয়েও বেশি উৎসাহিত হয়  বক্তব্যটি যথার্থ।
অনক‚ল পরিবেশ বলতে কর্মীকে কাজে আগ্রহী করার জন্য প্রয়োজনীয় সুযোগ-সুবিধা দেওয়াকে বোঝায়। এজন্য কর্মীকে ন্যায্য বেতনের সাথে চিকিৎসা ভাতা, যাতায়াত ভাতা ও চাকরির নিরাপত্তা দেওয়া উচিত। এছাড়া পরিষ্কার-পরিচ্ছন্ন পরিবেশ তৈরি করে দিলে তারা সন্তুষ্ট চিত্তে কাজ করতে পারে।
উদ্দীপকের মি. তারিকের প্রতিযোগী মিলগুলো কর্মীদের ৩০% বেতন বাড়ালেও মি. তারিক ২০% বাড়ায়। তবে মি. তারিকের প্রতিষ্ঠানের কাজের পরিবেশ অনেক পরিচ্ছন্ন ও সুন্দর। এছাড়া তিনি শ্রমিকদের বিনামূল্যে চিকিৎসা সুবিধা, যাতায়াত সুবিধা এবং চাকরির নিরাপত্তা প্রদানের ঘোষণা দিয়েছেন।
বছর শেষে দেখা গেল অন্যান্য প্রতিষ্ঠানের চেয়ে মি. তারিকের প্রতিষ্ঠান অনেক বেশি উৎপাদন করেছে। এর কারণ হলো প্রতিযোগী প্রতিষ্ঠানগুলো কর্মীদের শুধু আর্থিক প্রেষণা প্রদান করেছে। অন্যদিকে মি. তারিকের প্রতিষ্ঠান আর্থিক ও অনার্থিক উভয় সুবিধা প্রদান করেছে। অন্যান্য প্রতিষ্ঠানের তুলনায় আর্থিক সুবিধা ১০% কম দিলেও তিনি কাজের উপযুক্ত পরিবেশ সৃষ্টি করেছেন। এর ফলে কর্মীরা তার প্রতিষ্ঠানে স্বচ্ছন্দে কাজ করছে। এছাড়া মি. তারিক চিকিৎসা সুবিধা, যাতায়াত সুবিধা এবং চাকরির নিরাপত্তা দেওয়ার ঘোষণার মাধ্যমে কর্মীদেরকে যথাযথভাবে মূল্যায়ন করছেন। এতে কাজের প্রতি তাদের আগ্রহ বেড়ে গেছে। ফলে প্রতিষ্ঠানের উৎপাদনও বেড়ে গেছে। সুতরাং বলা যায়, অনুক‚ল পরিবেশ পেলে কর্মীরা যেকোনো আর্থিক সুবিধার চেয়েও বেশি উৎসাহিত হয়Ñ এ মতামতটি নিঃসন্দেহে সমর্থনযোগ্য।
মমমপ্রশ্ন৭ মাসুদ একটি বেসরকারি প্রতিষ্ঠানে অস্থায়ী ভিত্তিতে অফিস সহকারী হিসেবে চাকরি করছেন। তিনি প্রতি মাসে বেতন ও আনুষঙ্গিক ভাতা বাবদ প্রায় সাত হাজার টাকা পান। কিন্তু চাকরির নিরাপত্তার প্রয়োজন উপলব্ধি করলে ব্যবস্থাপক তাকে ৬ মাস দক্ষতার সাথে চাকরির শর্ত জুড়ে দেন। তবে এ শর্তেও মাসুদ আশান্বিত হন এবং সর্বোচ্চ আন্তরিকতার সাথে কাজ করতে থাকেন। [ব. বো. ১৭]
অ ক. আর্থিক প্রেষণা কী? ১
অ খ. ‘ঢ-তত্ত¡’ ও ‘ণ-তত্ত¡’ বলতে কী বোঝ? ২
অ গ. চাহিদা সোপান তত্ত¡ অনুযায়ী মাসুদ কোন স্তরের অভাববোধ করছেন? ব্যাখ্যা করো। ৩
অ ঘ. ব্যবস্থাপক মাসুদকে যেভাবে আশ্বাস দিয়েছেন তার যথার্থতা মূল্যায়ন করো। ৪
৭ নং প্রশ্নের উত্তর অ
ক অর্থসংক্রান্ত সুযোগ-সুবিধা প্রদানের মাধ্যমে কর্মীকে কাজের প্রতি উৎসাহিত করাকে আর্থিক প্রেষণা বলে। যেমন: বেতন, বোনাস।
খ যে তত্তে¡ মনে করা হয় কর্মীরা কাজ পছন্দ করে না, তারা অলস ও দায়িত্ব এড়িয়ে চলে এবং তাদেরকে কাজ সম্পাদনে বাধ্য করতে হয় তাকে ঢ তত্ত¡ বলে। অন্যদিকে যে তত্তে¡ মনে করা হয় কর্মীরা সৃজনশীল, তারা দায়িত্ব পেতে চায় এবং স্বেচ্ছায় কাজ করতে পছন্দ করে তাকে ণ তত্ত¡ বলে।
ডগলাস মারে ম্যাকগ্রেগর (উড়ঁমষধং গঁৎৎধু গপএৎবমড়ৎ) ‘ঞযব ঐঁসধহ ঝরফব ড়ভ ঊহঃবৎঢ়ৎরুব’ নামক গ্রন্থে কর্মীর মনোভাব সম্পর্কে দুই ধরনের তত্তে¡র উলে­খ করেন, যা ঢ ও ণ তত্ত¡ নামে পরিচিত।
গ উদ্দীপকের মাসুদ চাহিদা সোপান তত্তে¡র চাকরির নিরাপত্তার অভাববোধ করছেন।
সব বিপদ-আপদ ও অনিশ্চয়তা থেকে চাকরির স্থায়িত্ব বিধান হলো নিরাপত্তার চাহিদা। কর্মীর চাকরির নিরপত্তা না থাকলে সর্বদা তিনি চাকরি হারানোর ভয়ে থাকেন। এ অবস্থায় কর্মী মানসিকভাবে কাজে মনোযোগ দিতে পারেন না।
উদ্দীপকের মাসুদ একটি বেসরকারি প্রতিষ্ঠানে অফিস সহকারী হিসেবে কাজ করেন। তিনি মাসিক বেতন ও আনুষঙ্গিক ভাতা বাবদ প্রায় সাত হাজার টাকা পান। তবে তার চাকরির নিরাপত্তা নেই। চাকরি অস্থায়ী বলে ভবিষ্যতে কী হবে তা তিনি জানেন না। তিনি এ সমস্যা নিয়ে চিন্তিত। তাই বলা যায়, চাহিদা সোপান তত্ত¡ অনুযায়ী মাসুদের চাকরির নিরাপত্তার অভাব রয়েছে।

মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের প্রখ্যাত মনোবিজ্ঞানী অধ্যাপক আব্রাহাম হ্যারল্ড মাসলো (অনৎধযধস ঐধৎড়ষফ গধংষড়)ি প্রেষণার চাহিদার সোপান তত্তে¡র (ঘববফ ঐরবৎধৎপযু ঞযবড়ৎু) প্রবক্তা। তিনি ১৯৪৩ সালে অ ঞযবড়ৎু ড়ভ ঐঁসধহ গড়ঃরাধঃরড়হ নামক গ্রন্থে এ তত্ত¡টি প্রকাশ করেন। চাহিদা সোপান তত্তে¡ মানুষের চাহিদাকে পাঁচটি স্তরে ভাগ করা হয়েছে, যা নিæে দেওয়া হলোÑ
১. জৈবিক চাহিদা: খাদ্য, বস্ত্র, বাসস্থান, চিকিৎসা, শিক্ষা ইত্যাদি।
২. নিরাপত্তার চাহিদা: চাকরির স্থায়িত্ব, বিমা সুবিধা, নিরাপত্তা বিধি, ভবিষ্যৎ আর্থিক নিরাপত্তা ইত্যাদি।
৩. সামাজিক চাহিদা: বন্ধুত্ব, øেহ-মমতা, সহানুভ‚তি ইত্যাদি।
৪. আÍতৃপ্তির চাহিদা: আÍমর্যাদা, সম্মান, স্বীকৃতি, পদমর্যাদা, শ্রদ্ধা অর্জন ইত্যাদি।
৫. আÍপূূর্ণতার চাহিদা: পূর্ণ দক্ষতার প্রকাশ, জটিল ও গুরুত্বপূর্ণ কাজে সিদ্ধান্ত প্রদান ইত্যাদি।
ঘ উদ্দীপকের ব্যবস্থাপক মাসুদকে অনার্থিক প্রেষণা দিয়েছেন, যা যথার্থ হয়েছে।
কর্মীদের প্রণোদিত করার জন্য অর্থ ছাড়া যেসব উদ্দীপক (গড়ঃরাধঃড়ৎ) ব্যবহৃত হয় তাকে অনার্থিক প্রেষণা বলে। কার্র্যপরিবেশ, চাকরির নিরাপত্তা, পদোন্নতি, উত্তম ব্যবহার, ভালো কাজের প্রশংসা, প্রশিক্ষণ সুবিধা প্রভৃতি অনার্থিক প্রেষণার অন্তর্গত। আর্থিক প্রেষণার পাশাপাশি অনার্থিক প্রেষণা প্রদান করা হলে কর্মী মানসিকভাবে স্বস্তিতে থাকেন।
উদ্দীপকের মাসুদ একটি বেসরকারি প্রতিষ্ঠানে অফিস সহকারী হিসেবে চাকরি করছেন। তবে তার চাকরিটি অস্থায়ী। যেকোনো সময় তার চাকরি চলে যেতে পারে। এ নিয়ে তিনি চিন্তিত।
মাসুদের চিন্তা দূর করার জন্য প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপক বললেন, ছয় মাস দক্ষতার সাথে কাজ করলে চাকরি স্থায়ী করা হবে। এতে মাসুদ আশান্বিত হন। এ ধরনের আশ্বাস কোনো বাড়তি আর্থিক সুবিধা দিবে না। কিন্তু তিনি দক্ষতার সাথে কাজ সম্পাদন করতে পারলে তার চাকরির নিরাপত্তা থাকবে। এতে তিনি মানসিক স্বস্তি পাবেন। ফলে তিনি কার্যক্ষেত্রে মনোযোগী হবেন এবং কাজে গতি আসবে। এতে প্রতিষ্ঠানের প্রতি তার আস্থাও বাড়বে। ফলে কর্র্তৃপক্ষ ও কর্মী উভয়ই লাভবান হবেন। তাই বলা যায়, ব্যবস্থাপক মাসুদকে যে অনার্থিক প্রেষণার আশ্বাস দিয়েছেন তা যথার্থ হয়েছে।

মমমপ্রশ্ন৮

 

[ঢা. বো. ১৬]
অ ক. নেতৃত্ব কী? ১
অ খ. প্রেষণা চক্র বুঝিয়ে লেখো। ২
অ গ. চিত্রে চ, ছ, জ ও ঝ চিহ্নিত স্থানের চাহিদাগুলোর নাম লেখো। ৩
অ ঘ. চিত্রে তীর () চিহ্ন দ্বারা কী বোঝানো হয়েছে? ব্যাখ্যা করো। ৪
৮ নং প্রশ্নের উত্তর অ
ক যে প্রক্রিয়ার মাধ্যমে একজন নির্বাহী তার অধীনস্থ কর্মীদের কার্যসম্পাদনে প্রভাবিত করে লক্ষ্যের দিকে পরিচালনা করেন তাকে নেতৃত্ব বলে।
খ প্রেষণা প্রক্রিয়ার ধাপগুলো (অভাব, তাড়না, অভাবপূরণ ও সন্তুষ্টি অর্জন) পর্যায়ক্রমে আবর্তিত হওয়াকে প্রেষণা চক্র বলে।
কর্মীর মধ্যে কোনো কিছুর অভাব জাগ্রত হলে তা পূরণের জন্য সে অস্থির হয়ে ওঠে। প্রেষণার মাধ্যমে কর্মীর এ অভাব পূরণ হয়, যার ফলে কর্মীর সন্তুষ্টি অর্জন হয়। কর্মীর একটি অভাব পূরণ হলে নতুন আরেকটি অভাব সৃষ্টি হয়। এ নতুন অভাব পূরণের জন্য আবার প্রেষণার ধাপগুলো পর্যায়ক্রমে সম্পাদন হয়। এরূপ অভাববোধ এবং তা পূরণের প্রক্রিয়াটি অবিরামভাবে চলতে থাকে। এটিই হলো প্রেষণা চক্র।
গ উদ্দীপকের চিত্রে চ, ছ, জ ও ঝ চিহ্নিত স্থানে যথাক্রমে চাহিদা সোপান তত্তে¡র (ঘববফ ঐরবৎধৎপযু ঞযবড়ৎু) নিরাপত্তার চাহিদা, সামাজিক চাহিদা, আÍতৃপ্তির চাহিদা ও আÍপূর্ণতার চাহিদা বসবে।
চাহিদার রূপ পরিবর্তনের ধারায় মানুষকে কীভাবে প্রণোদিত করা সম্ভব, সেই সম্পর্কে চাহিদা সোপান তত্তে¡ আলোচনা করা হয়েছে। এ তত্ত¡ অনুযায়ী মানুষের চাহিদার পাঁচটি স্তর রয়েছে। যথা: জৈবিক, নিরাপত্তা, সামাজিক, আÍতৃপ্তি ও আÍপূর্ণতার চাহিদা। মানুষের একটি স্তরের চাহিদা পূরণ হলে নতুন আরেকটি স্তরের চাহিদা সৃষ্টি হয়।
উদ্দীপকে চাহিদা সোপান তত্তে¡র চিত্র দেওয়া হয়েছে। চিত্রটির নিæ স্তর বা ঞ চিহ্নিত স্থানে রয়েছে জৈবিক চাহিদা। খাদ্য, বস্ত্র, বাসস্থান জৈবিক চাহিদার অন্তর্গত। এ চাহিদা পূরণের পরেই আসে নিরাপত্তার চাহিদা, যা চ স্থানে বসবে। এটি চাহিদার দ্বিতীয় ধাপ বা স্তর। দ্বিতীয় স্তরের চাহিদা পূরণের পরেই মানুষের সামাজিক চাহিদা জাগ্রত হয়। সহকর্মী এবং সমাজের মানুষের সাথে মিলেমিশে চলা এ স্তরের চাহিদার অন্তর্ভুক্ত। চতুর্থ স্তরে অর্থাৎ জ চিহ্নিত স্থানে আÍতৃপ্তির চাহিদা বসবে। ভালো কাজের প্রশংসা, সহকর্মীদের সম্মান ও শ্রদ্ধা অর্জন এ স্তরের চাহিদার অন্তর্ভুক্ত। এরপরে শীর্ষ স্তর বা ঝ চিহ্নিত স্থানে বসবে আÍপূর্ণতার চাহিদা। এ স্তরের চাহিদা পূরণের মাধ্যমে মানুষ নিজেকে অমর করে রাখতে চায়, বাস্তবে এটি অপূর্ণ থেকে যায়।
মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের প্রখ্যাত মনোবিজ্ঞানী অধ্যাপক আব্রাহাম হ্যারল্ড মাসলো (অনৎধযধস ঐধৎড়ষফ গধংষড়)ি প্রেষণার চাহিদার সোপান তত্তে¡র (ঘববফ ঐরবৎধৎপযু ঞযবড়ৎু) প্রবক্তা। তিনি ১৯৪৩ সালে অ ঞযবড়ৎু ড়ভ ঐঁসধহ গড়ঃরাধঃরড়হ নামক গ্রন্থে এ তত্ত¡টি প্রকাশ করেন।
ঘ চিত্রে তীর () চিহ্ন দ্বারা চাহিদা সোপান তত্তে¡র পর্যায়ক্রমিক ধাপকে বোঝানো হয়েছে।
প্রেষণার একটি আধুনিক তত্ত¡ হলো চাহিদা সোপান তত্ত¡। এ তত্তে¡ মানুষের চাহিদাকে পাঁচটি স্তরে ভাগ করা হয়েছে। চাহিদাগুলো হলোÑ জৈবিক, নিরাপত্তা, সামাজিক, আÍতৃপ্তি ও আÍপূর্ণতার চাহিদা। এ চাহিদাগুলো পর্যায়ক্রমে পূরণ করা হয়। সাধারণত নিম্ম স্তরের চাহিদা পূরণের পর ক্রমান্বয়ে তা উপরের দিকে ধাবিত হয়। চাহিদা স্তর উপরের দিকে ধাবিত হওয়াই তীর () চিহ্ন দ্বারা বোঝানো হয়।
উদ্দীপকের চিত্রে চাহিদার পাঁচটি স্তর আছে। স্তরগুলো পর্যায়ক্রমে সাজানো হয়েছে। নিচের স্তর থেকে তীর () চিহ্ন উপরের স্তরের দিকে নির্দেশ করা আছে। এ তীর () চিহ্ন দ্বারা বোঝানো হয়েছে মানুষ একটি স্তরের চাহিদা পূরণ হলে পরের স্তরের চাহিদা পূরণের প্রচেষ্টা চালায়। এ কারণেই নিæ স্তর থেকে উপরের স্তরের দিকে তীর () চিহ্নের ঊর্ধ্বগামিতা দেখানো হয়েছে।
পর্যায়ক্রমিক চাহিদার স্তরগুলো পূরণের মাধ্যমে মানুষকে প্রেষিত করা যায়। স্তরগুলোর যতই উপরের দিকে যাওয়া হয় মানুষ ততই আÍতৃপ্তি বোধ করে। এভাবে শীর্ষ স্তর পর্যন্ত মানুষের চাহিদা সৃষ্টি এবং তা পূরণ চলতে থাকে। এজন্যই তীর () চিহ্ন দ্বারা মানুষের চাহিদা পর্যায়ক্রমে অনুভ‚ত হওয়াকে বোঝানো হয়েছে, যা নিæ স্তর থেকে উচ্চ স্তরে প্রবাহিত হয়।

মমমপ্রশ্ন৯ জনাব তাহসিন একটি উৎপাদনমুখী ওষুধ কোম্পানির উৎপাদন ব্যবস্থাপক। প্রতিষ্ঠানটি জনাব তাহসিনের জন্য বেতন, বাসস্থান, চিকিৎসা ও অন্যান্য ভাতাদি প্রদান করে আসছে। জনাব তাহসিন বিভিন্ন সামাজিক কর্মকাণ্ডে অংশগ্রহণ করা ছাড়াও আর্থিক সহায়তা করে থাকেন। তার এ সমস্ত কর্মকাণ্ডের মূল লক্ষ্য হলো সুনাম, সুখ্যাতি ও যশ অর্জন করা। একজন দক্ষ ও উদ্যমশীল উৎপাদন ব্যবস্থাপক হওয়া সত্তে¡ও বর্তমান প্রতিষ্ঠানটি জনাব তাহসিনের চাহিদা মোতাবেক সুযোগ-সুবিধাদি বৃদ্ধি না করায় তিনি প্রতিষ্ঠান পরিবর্তনের কথা ভাবছেন। [রা. বো. ১৬]
অ ক. চাহিদা সোপান তত্তে¡র প্রবর্তক কে? ১
অ খ. চিত্রের মাধ্যমে প্রেষণা চক্রটি দেখাও। ২
অ গ. উদ্দীপকে বর্ণিত জনাব তাহসিন চাহিদা সোপান তত্তে¡র কোন ধাপে অবস্থান করছেন? ব্যাখ্যা করো। ৩
অ ঘ. উদ্দীপকে বর্ণিত জনাব তাহসিনের বর্তমান প্রতিষ্ঠান পরিবর্তনের চিন্তাভাবনা যৌক্তিকতাসহ বিশ্লেষণ করো। ৪
৯ নং প্রশ্নের উত্তর অ
ক চাহিদা সোপান তত্তে¡র প্রবর্তক হলেন অধ্যাপক আব্রাহাম হ্যারল্ড মাসলো (অনৎধযধস ঐধৎড়ষফ গধংষড়)ি।
খ প্রেষণা প্রক্রিয়ার ধাপগুলো (অভাব, তাড়না, অভাবপূরণ ও সন্তুষ্টি অর্জন) পর্যায়ক্রমে আবর্তিত হওয়াকে প্রেষণা চক্র বলে।
কর্মীর মধ্যে কোনো কিছুর অভাব জাগ্রত হলে তা পূরণের জন্য সে অস্থির হয়ে ওঠে। প্রেষণার মাধ্যমে কর্মীর এ অভাব পূরণ হয়, যার ফলে কর্মীর সন্তুষ্টি অর্জন হয়। কর্মীর একটি অভাব পূরণ হলে নতুন আরেকটি অভাব সৃষ্টি হয়। এ নতুন অভাব পূরণের জন্য আবার প্রেষণার ধাপগুলো পর্যায়ক্রমে সম্পাদন হয়। এরূপ অভাববোধ এবং তা পূরণের প্রক্রিয়াটি অবিরামভাবে চলতে থাকে। এটিই হলো প্রেষণা চক্র।
নিæে চিত্রের মাধ্যমে প্রেষণা চক্রটি দেখানো হলোÑ

 

 

 

 

মগ উদ্দীপকের জনাব তাহসিন চাহিদা সোপান তত্তে¡র চতুর্থ স্তর বা আÍতৃপ্তির চাহিদা অনুভব করছেন।
আÍতৃপ্তির চাহিদা হলো বন্ধু-বান্ধব, আÍীয়স্বজন ও সহকর্মীদের থেকে একটু উচ্চতায় ওঠার আগ্রহ। এরূপ চাহিদায় একজন ব্যক্তি সুনাম, সুখ্যাতি, যশ, অহংবোধ ইত্যাদি আশা করেন। এ পর্যায়ে ব্যক্তি বড় বাড়ি, দামি গাড়ি ইত্যাদির অভাববোধ করেন।
উদ্দীপকের জনাব তাহসিন একটি প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন ব্যবস্থাপক। তিনি প্রতিষ্ঠানটি থেকে পর্যাপ্ত বেতন, বাসস্থান ও চিকিৎসা সুবিধা পেয়ে থাকেন। তিনি বিভিন্ন সামাজিক কর্মকাণ্ডে অংশগ্রহণ করার পাশাপাশি অসহায়দের আর্থিক সহায়তা করেন। এসব কর্মকাণ্ডের মূল উদ্দেশ্য হলো সুনাম, সুখ্যাতি ও যশ লাভ করা। এ চাহিদাগুলো পূরণের মাধ্যম তিনি আÍতৃপ্তি পাবেন। তাই বলা যায়, জনাব তাহসিনের বর্তমান অবস্থান আÍতৃপ্তির চাহিদার অন্তর্গত।

মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের প্রখ্যাত মনোবিজ্ঞানী অধ্যাপক আব্রাহাম হ্যারল্ড মাসলো (অনৎধযধস ঐধৎড়ষফ গধংষড়)ি প্রেষণার চাহিদার সোপান তত্তে¡র (ঘববফ ঐরবৎধৎপযু ঞযবড়ৎু) প্রবক্তা। তিনি ১৯৪৩ সালে অ ঞযবড়ৎু ড়ভ ঐঁসধহ গড়ঃরাধঃরড়হ নামক গ্রন্থে এ তত্ত¡টি প্রকাশ করেন। এ তত্তে¡ মানুষের চাহিদাকে পাঁচটি স্তরে ভাগ করা হয়েছে; যা নিæে দৈওয়া হএলা@
১. জৈবিক চাহিদা: খাদ্য, বস্ত্র, বাসস্থান, চিকিৎসা, শিক্ষা ইত্যাদি।
২. নিরাপত্তার চাহিদা: চাকরির স্থায়িত্ব, বিমা সুবিধা, নিরাপত্তা বিধি, ভবিষ্যৎ আর্থিক নিরাপত্তা ইত্যাদি।
৩. সামাজিক চাহিদা: বন্ধুত্ব, øেহ-মমতা, সহানুভ‚তি ইত্যাদি।
৪. আÍতৃপ্তির চাহিদা: আÍমর্যাদা, সম্মান, স্বীকৃতি, পদমর্যাদা, শ্রদ্ধা অর্জন ইত্যাদি।
৫. আÍপূূর্ণতার চাহিদা: পূর্ণ দক্ষতার প্রকাশ, জটিল ও গুরুত্বপূর্ণ কাজে সিদ্ধান্ত প্রদান ইত্যাদি।
ঘ জনাব তাহসিনের বর্তমান প্রতিষ্ঠান পরিবর্তনের চিন্তাভাবনা যৌক্তিক বলে আমি মনে করি।
প্রেষণা হলো প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার প্রক্রিয়া। মানুষের একটা অভাব শেষ হলে আরেকটির চাহিদা সৃষ্টি হয়। অর্থ যেমন কর্মপ্রচেষ্টার প্রতি আগ্রহ সৃষ্টি করে তেমনি সুষ্ঠু পরিবেশ, আÍমর্যাদা, মানুষের যশ-প্রতিপত্তি বাড়ায়।
জনাব তাহসিন একজন ব্যবস্থাপক। তিনি সামাজিক কর্মকাণ্ডের মাধ্যমে নিজেকে প্রতিষ্ঠিত করতে চান। কিন্তু উপযুক্ত পরিবেশ ও প্রতিষ্ঠানের সুযোগ-সুবিধা স্বল্পতার কারণে তিনি তা করতে পারছেন না। জনাব তাহসিন দক্ষ ও উদ্যমশীল হওয়া সত্তে¡ও প্রতিষ্ঠানটি চাহিদা অনুযায়ী সুযোগ-সুবিধা দিচ্ছে না।
জনাব তাহসিন মানুষের সাথে কাজ করে নিজেকে প্রতিষ্ঠিত করতে চান। কিন্তু কোম্পানিটি উপযুক্ত আর্থিক প্রেষণা দিলেও অনার্থিক প্রেষণাদান করে না। ফলে জনাব তাহসিন উৎসাহ হারান। তিনি মানুষের মধ্য থেকে সুনাম, সুখ্যাতি ইত্যাদি অর্জনে খুবই আগ্রহী। কিন্তু এগুলোর পর্যাপ্ত সুবিধা তিনি পাচ্ছেন না। তাই বলা যায়, জনাব তাহসিনের কোম্পানি পরিবর্তনের চিন্তাভাবনা যৌক্তিক।

মমমপ্রশ্ন১০ চট্টগ্রামের ষোলশহরের বিসিক শিল্প নগরীতে জনাব কামরুল হোসেনের মালিকানাধীন মশার কয়েল প্রস্তুতকারী একটি কারখানা রয়েছে। তিনি কুমিল­া থেকে এসে মাঝে মাঝে কারখানাটি দেখাশোনা করেন। কয়েক বছর যাবৎ কারখানাটিতে উৎপাদন লক্ষ্যমাত্রার চেয়ে কম হচ্ছে। তার সদ্য গইঅ পাস করা ছেলে জনাব মাহতাবকে কারখানার দায়িত্ব দেওয়া হয়। জনাব মাহতাব লক্ষ করলেন যে, একজন ফোরম্যান কারখানাটি নিয়মিত দেখাশোনা করেন। কারখানার শ্রমিকগণ যথাসময় উপযুক্ত বেতন-ভাতাদি পেয়ে থাকেন। কিন্তু কারখানায় শ্রমিকগণ অপর্যাপ্ত আলোতে কাজ করে, পর্যাপ্ত বৈদ্যুতিক পাখাও নেই। তাছাড়া কারখানায় সময়সূচিও ঠিকভাবে অনুসরণ করা হয় না। জনাব মাহতাব বিষয়গুলো অত্যন্ত গুরুত্বের সাথে বিবেচনা করছেন। [কু. বো. ১৬]
ই ক. জৈবিক চাহিদা কী? ১
অ খ. প্রেষণার সাথে কর্মীর মনোবলের সম্পর্ক কী? বুঝিয়ে লেখো। ২
অ গ. কোন ধরনের প্রেষণার অভাবে কারখানাটিতে উৎপাদন লক্ষ্যমাত্রার চেয়ে কম হচ্ছে? ব্যাখ্যা করো। ৩
অ ঘ. উদ্দীপকে উলি­খিত পরিস্থিতিতে জনাব মাহতাব কী পদক্ষেপ গ্রহণ করতে পারেন বলে তুমি মনে করো? মতামত দাও। ৪
১০ নং প্রশ্নের উত্তর ই
ক মানুষের বেঁচে থাকা তথা জীবন ধারণের জন্য প্রয়োজনীয় মৌলিক উপকরণের চাহিদাগুলোকে সামগ্রিকভাবে জৈবিক চাহিদা বলে।
মখ কর্মীদের কাজের প্রতি উৎসাহিত ও অনুপ্রাণিত করার প্রক্রিয়া হলো প্রেষণা। আর মনোবল হলো মানসিক শক্তি সংশ্লিষ্ট বিষয়।
প্রেষণা প্রদানের মাধ্যমে মূলত কর্মীর মনকে উৎসাহিত করা হয়। এতে কাজের প্রতি কর্মীর আগ্রহ ও মনোবল বাড়ে। আবার প্রেষণার অনুপস্থিতিতে কর্মীর মনোবল ভেঙে যায় এবং কাজের গতিও কমে যায়। তাই বলা হয়, প্রেষণা মানব মনের সাথে সম্পর্কযুক্ত।
গ উদ্দীপকের কারখানাটিতে আর্থিক প্রেষণা অভাবে উৎপাদন লক্ষ্যমাত্রার চেয়ে কম হচ্ছে।
কর্মীদের প্রণোদিত করার জন্য অর্থের বাইরে যেসব উদ্দীপক ব্যবহৃত হয় তাই অনার্থিক প্রেষণা। সুষ্ঠু কর্মপরিবেশ, নিরাপত্তা, উত্তম ব্যবহার, ভালো কাজের প্রশংসা, প্রশিক্ষণ সুবিধা, সুবিচার প্রতিষ্ঠা ইত্যাদি অনার্থিক প্রেষণার অন্তর্গত।
উদ্দীপকের মশার কয়েল প্রস্তুতকারী প্রতিষ্ঠানে শ্রমিকরা পর্যাপ্ত বেতন-ভাতাদি পেয়ে থাকেন। কিন্তু শ্রমিকরা অপর্যাপ্ত আলোতে কাজ করেন এবং পর্যাপ্ত বৈদ্যুতিক পাখা নেই। কারখানায় সময়সূচিও ঠিকভাবে অনুসরণ করা হয় না। অর্থাৎ প্রতিষ্ঠানটিতে সুষ্ঠু কর্মপরিবেশের সুবিধা থেকে শ্রমিকরা বঞ্চিত। এ কারণেই তারা প্রত্যাশিতভাবে কাজ করতে পারছে না। আর এ সুষ্ঠু কর্মপরিবেশ হলো প্রতিষ্ঠানের দেওয়া একটি অনার্থিক প্রেষণা। অতএব, অনার্থিক প্রেষণার অভাবেই উদ্দীপকের কারখানাটিতে লক্ষ্যমাত্রার চেয়ে কম উৎপাদন হচ্ছে।
ঘ উদ্দীপকে উলি­খিত পরিস্থিতিতে জনাব মাহতাবের উচিত সুষ্ঠু কর্মপরিবেশের ব্যবস্থা করার জন্য প্রয়োজনীয় পদক্ষেপ গ্রহণ করা।
কর্মী যে পারিপার্শ্বিকতায় কাজ করে তা কর্মবান্ধব হওয়াকেই সুষ্ঠু কর্মপরিবেশ বলা হয়। সুষ্ঠু কর্মপরিবেশ যেকোনো প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের জন্য একটি প্রধান অনার্থিক প্রেষণা। পর্যাপ্ত জায়গা, আলো-বাতাসের সুব্যবস্থা, পরিষ্কার-পরিচ্ছন্নতা, সাজানো-গোছানো পরিবেশ, উপযুক্ত নিয়ম-নীতি, সব মিলিয়েই সুষ্ঠু কর্মপরিবেশ গড়ে ওঠে।
জনাব কামরুল হোসেনের মালিকানাধীন মশার কয়েল প্রস্তুতকারী কারখানার কয়েক বছর যাবৎ উৎপাদন লক্ষ্যমাত্রার চেয়ে কম হচ্ছে। কারখানার দায়িত্বপ্রাপ্ত জনাব মাহতাব লক্ষ করলেন যে, সেখানে সুষ্ঠু কর্মপরিবেশের যথেষ্ট অভাব রয়েছে। শ্রমিকরা অপর্যাপ্ত আলোতে কাজ করে, বৈদ্যুতিক পাখাও পর্যাপ্ত নেই। এছাড়া কারখানায় সময়সূচিও ঠিকভাবে অনুসরণ করা হয় না।
উদ্দীপকে উলি­খিত পরিস্থিতিতে জনাব মাহতাবকে সুষ্ঠু কর্মপরিবেশ নিশ্চিত করতে হবে। এজন্য কারখানায় প্রচুর দরজা-জানালা রাখতে হবে, যাতে আলো-বাতাসের সমস্যা না হয়। কারখানায় পর্যাপ্ত বৈদ্যুতিক পাখার ব্যবস্থা করতে হবে। এছাড়া কাজের নির্দিষ্ট সময়সূচি রাখতে হবে, যাতে শ্রমিকরা কাজে ক্লান্ত না হয়। এতে শ্রমিকরা খুশি মনে কাজ করবে এবং প্রতিষ্ঠান তার উৎপাদন লক্ষ্যমাত্রা অর্জনে সক্ষম হবে।

মমমপ্রশ্ন১১ কবির একটি বিদেশি ব্যাংকে অফিসার পদে কাজ করেন। বিদেশি ব্যাংক অফিসারদের উচ্চ বেতন ও বোনাস সুবিধা দিলেও গত দুই বছরে তিনি কোনো প্রশিক্ষণ সুবিধা পাননি, তদুপরি চাকরির কোনো নিরাপত্তা নেই। এমতাবস্থায় ভবিষ্যতের কথা ভেবে কবির ব্যাংকটি ছেড়ে একটি দেশীয় প্রাইভেট ব্যাংকে যোগদান করেন। এখানে বেতন অপেক্ষাকৃত একটু কম হলেও কাজের নিরাপত্তা ও পর্যাপ্ত প্রশিক্ষণ সুবিধা রয়েছে। [চ. বো. ১৬]
অ ক. প্রেষণা কী? ১
অ খ. সামাজিক চাহিদা বলতে কী বোঝায়? ২
অ গ. কবির প্রেষণার কোন ধরনের উপাদানের অভাবে বিদেশি ব্যাংক ছেড়ে দেশীয় ব্যাংকে যোগদান করেছেন Ñ ব্যাখ্যা করো। ৩
অ ঘ. কবির চাকরিতে শুধু আর্থিক প্রেষণাই পেতে চায় না Ñ উদ্দীপকের আলোকে এর যথার্থতা মূল্যায়ন করো। ৪
১১ নং প্রশ্নের উত্তর অ
মক কর্মীদের কার্যক্ষমতা পূর্ণ ব্যবহারের লক্ষ্যে তাদেরকে কাজের প্রতি অনুপ্রাণিত বা উৎসাহী করার প্রক্রিয়াকে প্রেষণা বলে।
মখ সামাজিক জীব হিসেবে মানুষের ভিতরে যে চাহিদার সৃষ্টি হয় তাকে সামাজিক চাহিদা বলে।
মানুষ যখন নিরাপত্তাবোধে তৃপ্ত হয়, তখন সে বন্ধু-বান্ধব ও অন্যদের সাথে মিলেমিশে চলতে চায়। অন্যদের ভালোবাসা পাওয়ার প্রত্যাশা করে। এ পর্যায়ে মানুষ বিভিন্ন সামাজিক কাজে উৎসাহিত হয়। নিজেকে তারা সমাজের সাথে সম্পৃক্ত করতে ভালোবাসে।
মগ উদ্দীপকের কবির অনার্থিক প্রেষণার (চাকরির নিরাপত্তা এবং প্রশিক্ষণ সুবিধা) অভাবে বিদেশি ব্যাংক ছেড়ে দেশীয় ব্যাংকে যোগদান করেছেন।
কর্মীকে কাজে উৎসাহিত করার জন্য আর্থিক ও অনার্থিক উভয় ধরনের প্রেষণাই প্রদান করা উচিত। সুষ্ঠু কর্মপরিবেশ, চাকরির নিরাপত্তা, আকর্ষণীয় কাজ, প্রশিক্ষণ সুবিধা প্রভৃতি অনার্থিক প্রেষণার উদাহরণ। এসব উপাদানের সাথে সাথে আর্থিক প্রেষণা দিলে কর্মী স্বাচ্ছন্দ্যে দায়িত্ব পালন করেন।
উদ্দীপকের কবির একটি বিদেশি ব্যাংকে অফিসার পদে কর্মরত আছেন। ব্যাংকটি কর্মীদেরকে উচ্চ বেতন ও বোনাস সুবিধা প্রদান করে। কিন্তু ব্যাংকটির প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা ও চাকরির নিরাপত্তা কর্মীদের জন্য অনুক‚ল নয়। প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা না থাকায় কর্মীদের দক্ষতা বাড়ার সুযোগ নেই। আবার চাকরির নিরাপত্তা না থাকায় কর্মীরা নির্বিঘেœ কাজ করতে পারেন না। এ অনিশ্চয়তার কারণেই কবির বিদেশি ব্যাংকের চাকরি ছেড়ে দেশীয় একটি ব্যাংকে যোগদান করেছেন।
মঘ উদ্দীপকের কবির প্রতিষ্ঠান থেকে আর্থিক ও অনার্থিক উভয় ধরনের প্রেষণাই প্রত্যাশা করেন।
প্রতিষ্ঠান কর্মীদেরকে কাজের প্রতি অনুপ্রাণিত করার জন্য আর্থিক ও অনার্থিক সুযোগ-সুবিধা দেয়। আর্থিক প্রেষণার মাধ্যমে কর্মীর অভাব বা চাহিদা পূরণ করা হয়। আর অনার্থিক (সুষ্ঠু কর্মপরিবেশ, ভালো কাজের প্রশংসা, প্রশিক্ষণ সুবিধা, চাকরির নিরাপত্তা) প্রেষণার মাধ্যমে কর্মী কাজের প্রতি একাগ্র হয়ে ওঠে। উভয় ধরনের প্রেষণা দেওয়ার মাধ্যমেই কর্মীদেরকে প্রতিষ্ঠানে ধরে রাখা যায়।
উদ্দীপকের কবির বিদেশি একটি ব্যাংকে কর্মরত। ব্যাংকটি তাকে উচ্চ বেতন ও বোনাস দেয়। এতে তার আর্থিক অভাব পূরণ হয়। কিন্তু ব্যাংটি তাকে প্রশিক্ষণ সুবিধা ও চাকরির নিরাপত্তা প্রদান করে না। তাই কবির বিদেশি ব্যাংকটি ছেড়ে দেশীয় একটি ব্যাংকে যোগদান করেন।
দেশীয় ব্যাংকটিতে আর্থিক সুবিধা একটু কম। কিন্তু ব্যাংকটিতে চাকরির নিরাপত্তা ও প্রশিক্ষণ সুবিধা রয়েছে। প্রশিক্ষণ পেলে কবির কাজে আরও দক্ষ হয়ে উঠবেন। এতে প্রতিষ্ঠানে তার গুরুত্ব বাড়বে। আবার প্রতিষ্ঠানের নিয়ম-কানুন যথাযথ পালন করলে তার চাকরির নিরাপত্তা বজায় থাকবে। এতে কবির স্বাচ্ছন্দ্যে প্রতিষ্ঠানের দায়িত্ব পালন করতে পারবেন। তাই বলা যায়, কবির শুধু আর্থিক নয় অনার্থিক প্রেষণাও পেতে চায়।

প্রিয় জনের সাথে শেয়ার করুন

Leave a Reply